Si tu empresa posee 50 o más trabajadores, está obligada a elaborar un plan de igualdad. Te resolvemos las principales cuestiones que necesitas saber sobre estos planes, y te acompañamos en su elaboración.

En el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo la obligación de redactar un plan de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

 

Todas las claves sobre el plan de igualdad

1. ¿Qué es un plan de igualdad?

Conforme indica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

2. ¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad, si bien, el Real Decreto-ley 6/2019 acordó que se aplicará paulatinamente conforme al siguiente cuadro:

Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad	Número de personas trabajadoras en la empresa
Hasta 06-03-2020	Empresas de más de 250 personas trabajadoras
A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021	Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.
A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022	Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.
A partir del 07-03-2022 (leer noticia)	Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

 

También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

3. ¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?

La vigencia máxima es de 4 años.

4. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.

5. ¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?

No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.

6. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

1. Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.

2. Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.

3. Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.

4. Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

7. ¿En qué casos hay que recurrir a la representación sindical para negociar planes de igualdad?

Cuando en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y también cuando el plan de igualdad sea de grupo.

8. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociación de este, incluidos los diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En lo que respecta a la parte social de la comisión, si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.

Si no hay tal representación, actuarán en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.

9. Se ha impuesto la obligación de registrar todos los planes de igualdad, ¿se podrá registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobación por la comisión negociadora?

Es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince días siguientes a su aprobación, y solo se podrán registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociación terminó con acuerdo como sin acuerdo.

10. En los grupos de empresa, ¿es siempre posible hacer un único plan?

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagnóstico por cada empresa), pero para ello tendrán que contar con el visto bueno de la comisión negociadora, que deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad.

11. ¿Qué tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901/2020?

Adaptarse en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.

12. El RD 902/2020 impone la obligación de tener un registro salarial, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, independientemente de su tamaño?

Todas las empresas deben tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad.

Estas empresas, además de recoger la información salarial distribuida por grupos profesionales, o categorías profesionales, deberán también reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo y, además, incluirán una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

13. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.

Su elaboración es competencia de la comisión negociadora del plan.

14. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deberá acudirse al registro estatal.

15. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.

16. ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).

La calificación como infracción grave conducirá a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros.

Las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.

 

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